Das Integrale Kompetenz-Profil
Veränderungskompetenz besteht aus einem gesunden Mix aus Einzelkompetenzen
Der Erfolg eines Unternehmens hängt insbesondere daran, dass im Unternehmen die richtigen Kompetenzen für die Herausforderungen des eigenen Marktes vorhanden sind. Das war in der Vergangenheit bereits so und wird es auch in Zukunft sein. Getrieben von Megatrends wie Digitalisierung oder Decarbonisierung steigen allerdings sowohl die Geschwindigkeit als auch deren Komplexität kontinuierlich.
Wie kann ein Unternehmen also sicherstellen, dass es immer die notwendigen Kompetenzen besitzt, um auf Marktveränderungen oder Herausforderungen erfolgreich zu reagieren? Langt es, die richtigen Menschen an Board zu haben?
Organisatorisches Kompetenz-Profil ≠ Summe der Einzelprofile
Machen wir uns dazu zuerst klar, im Unternehmen gibt es zwei grundsätzlich unterschiedliche Kompetenz-Profile. Einerseits hat jeder Mensch im Unternehmen sein persönliches Kompetenz-Profil. Zusätzlich gibt es aber im Unternehmen und gegebenenfalls in einzelnen Abteilungen jeweils eigene organisatorische Kompetenz-Profile.
Das organisatorische Kompetenz-Profil ist historisch gewachsen und beinhaltet einen Extrakt aus historischen Führungs- und Verhaltensweisen. Dieses Profil ist Teil der Unternehmenskultur und steuert, wie weit die einzelnen Menschen ihre persönlichen Kompetenzen einsetzen und entwickeln können. Es beeinflusst damit Führungskräfte und Beschäftigte gleichermaßen und – so wurden die meisten von uns erzogen – man ordnet sich diesem Profil erstmal unter, anstatt es zeitgemäß weiter zu entwickeln.
Das persönliche Kompetenz-Profil ist ebenfalls historisch gewachsen und beinhaltet alle gemachten und integrierten Erfahrungen aus Kindheit, Ausbildung und Beruf. Diese Erfahrungen können dabei zu einem persönlichen Wachstum der Kompetenzen geführt haben, aber auch Kompetenzen ungesund ausgeprägt und den Kontakt zu ursprünglich vorhandenen Kompetenzen zerstört haben.
Insbesondere die Kompetenz zu Kooperation (grün) bei Kindern sei hier erwähnt, welche durch stark wettbewerbsorientierte Ausbildung geschwächt wird, wie unter anderem diese Studie des Max- Plank Institutes zur Kooperation bei Kleinkindern gezeigt hat.
Es handelt sich bei den hier angesprochenen Kompetenzen nicht um spezifisches Wissen oder Fähigkeiten, welche im Unternehmen benötigt werden. Vielmehr ist es die Kompetenz Verhalten und Haltung gezielt auszurichten und im Sinne einer Aufgabe oder eines gemeinsamen Ziels auszurichten.
Die Ermittlung des Profils erfolgt für Organisation und Individuum dialogisch, durch Fragebögen oder durch Wertearbeit als Spiegel der persönlichen Haltung – dazu mehr im nächsten Blog.
Fehlende Kompetenz ≠ falsche Beschäftigte
Das organisatorische Kompetenz-Profil legt sich wie eine Schablone über die Gesamtheit aller persönlichen Kompetenz-Profile. Für den Unternehmenserfolg ist es natürlich wichtig, dass der organisatorische Kompetenz-Bedarf auch vollständig abgedeckt wird. Das ist bei gesunden Unternehmen meistens der Fall oder kann durch Passung (richtige Person an der richtigen Position) oder externe Kompetenz erfüllt werden.
Gleichzeitig erkennt das organisatorische Profil aber nicht, welche weiteren persönlichen Kompetenzen bereits vorhanden sind. Oder als Analogie zu vielfach im Einsatz befindlichen Qualifikationsmatrizen, wenn dort nur Word, PowerPoint und Excel abgefragt wird, dann ist Wissen zu Photoshop, Linux oder OpenOffice nicht sichtbar.
Der vielzitierte Gallup Engagement Index zur Mitarbeiterzufriedenheit, zeigt diese andere Seite der Medaille. Kann der Mensch zu viel seines eigenen Kompetenzprofils nicht zeigen und einsetzen, steigt seine Unzufriedenheit. Erfolgt eine disruptive organisatorische Veränderung, welche das organisatorische Kompetenzprofil zu schnell verändert – zum Beispiel die Einführung von Holacracy – finden sich Menschen mit Ihrem Profil nicht mehr wieder und werden ebenfalls unzufrieden. Seit Jahren liegt der Prozentsatz der Beschäftigten mit innerer Kündigung bei über 10% – und nein, das betrifft nicht nur die anderen Unternehmen.
Hinweis: Auf die ungesunde Ausprägung des Profils gehe ich in einem der folgenden Blogposts ein.
Fehlen in der Organisation also Kompetenzen, liegt das nicht immer – aber regelmäßig – an einer Einschränkung durch die Organisation selbst und nicht an den Menschen im System.
Inhalte des integrale Kompetenz-Profil
Das Integrale Kompetenzmodell unterstützt sowohl Menschen als auch Organisationen bei der Visualisierung des eigenen Kompetenz-Profils. Wenn etwas sichtbar wird, ermöglicht es den Menschen darüber ins Gespräch zu gehen, Veränderungsbedarf und -potential zu erkennen und Organisationen zu transformieren. Die Grundlagen des Integralen Kompetenzmodells vermitteln hilfreiches Grundwissen.
Aber welche Kompetenzen verstecken sich nun in den einzelnen Ebenen?
- 1st Tier Ebenen
- Beige: Kompetenz zu überleben (Im Unternehmenskontext nicht relevant)
- Purpur: Kompetenz gemeinsam (intern) an einem Strang zu ziehen
- Rot: Kompetenz die eigene Meinung zum Ausdruck zu bringen und für eine Sache einzustehen
- Blau: Kompetenz der Standardisierung und des Stabilisierens
- Orange: Kompetenz der kontinuierlichen Verbesserung
- Grün: Kompetenz zur Kooperation und Selbstorganisation
- 2nd Tier Ebenen
- Gelb: Kompetenz eigenes Gedankenkorsett zu verlassen (durch tiefgreifende Selbst- und Systemreflektion)
- Türkis: Kompetenz (intern & extern) für globale menschzentrierte Werte an einem Strang zu ziehen
Gut zu erkennen ist dabei, dass die gelbe Ebene mit der beigen und die Purpurne mit der türkisen Ebene korrespondieren und ähnliche, aber modifizierte Kompetenzen ausgebildet werden. Ebenso deutlich wird, die Kompetenzen ergänzen sich und bauen sogar aufeinander auf – zum Beispiel keine Verbesserung (orange) ohne Standardisierung (blau), keine Kooperation (grün) ohne eigene Meinung (rot). Keine der Ebenen ist besser, sondern es kommt auf den passenden Mix zur eigenen Positionierung an.
Alle Kompetenz-Profile sind individuell
Für Unternehmen gibt es dabei keine Best-Practice Ausprägung. Inhaber, Führungskräfte und Beschäftigte müssen sich zuerst klar machen, wo das Unternehmen und seine Menschen aktuell stehen, sowie wohin sich das Unternehmen langfristig entwickeln soll. Das organisatorische Kompetenz-Profil muss also im IST und in einem SOLL ausgeprägt werden.
Nur daraus lassen sich die ersten Schritte und die Entwicklungsrichtung ableiten. Bei Unternehmen, welche sich in Richtung Agilität (grün) auf den Weg machen, werden zum Beispiel die Führungskräfte oftmals vergessen. Gerade sie sind es aber, welche die Veränderung des organisatorischen Kompetenz-Profils am effektivsten gestalten können, oder wie es Jens Nitsche im Video zur Werteorientierten Führung formuliert hat – die Führungskraft geht voran, aber sie geht nicht allein.
Ein ausbalanciertes Kompetenz-Profil reduziert Widerstände und Blockaden deutlich, die Transformation wird von allen aktiv gestaltet. Und anstelle von energiefressendem Change Management ist es oftmals ausreichend genügend Raum zu lassen, dass sich die vorhandenen Kompetenzen der Menschen wieder zeigen dürfen.
Lesen Sie im nächsten Post wie Unternehmen und Individuen Ihr Integrales Kompetenz-Profil ermitteln können. Keine Lust zu warten? Dann freue ich mich auf ein persönliches Gespräch, in welchem ich Ihnen gerne erläutere, wie Sie das Kompetenz-Profil Ihres Unternehmen oder Teams durch Integrale Organisationsentwicklung gestalten können, dass Sie heute schon auf die Kompetenzen zurückgreifen können, mit welchen Sie morgen die Herausforderungen der Zukunft lösen.
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