Just in time ist für Veränderung schon zu spät

In Produktionssystem top, im Change Flop

Viele Unternehmen kennen aus Ihrem Produktionssystem das Konzept Just in Time.

Doch wie halten Sie es in Ihrem Unternehmen mit Veränderungen – zum Beispiel wenn es um einen neuen Ende-zu-Ende Prozess, die Migration des ERP Systems, agile Projektmethoden oder Leadership statt Führung geht?

Unsere Erfahrung ist, große Veränderungen werden oftmals möglichst weit nach hinten geschoben, bis der Veränderungsdruck und die Schmerzen so groß geworden sind, dass es anschließend ganz schnell gehen muss.

Die Veränderung wird durchgeführt, wenn durch das bereits vorhandene Problem offensichtlich ist, das jetzt Zeit dafür sein muss – Just in time. Sehr viel Energie fließt dann in sehr kurzer Zeit in die Veränderung, viel davon in die Bearbeitung von Widerständen durch Change Management, anstatt in den tatsächliche Change.

Just in time – gefährliche Strategie bei Veränderungen

Der Erfolg eines Unternehmens basiert, neben einem zukunftsfähigen Produkt und Geschäftsmodell insbesondere auf Passung. Und jede Veränderung zerstört diese Passung.

Aber welche Arten von Passung sind relevant?

• Zweck-Passung: Der richtige Mensch am richtigen Ort, die einfachste Sicht, passt der Mensch mit seinen Fähigkeiten zu seiner Aufgabe im Unternehmen und kann er sich mit der unternehmerischen Mission identifizieren, oder neudeutsch „Functional Fit“
• Persönliche Passung: Auch in der persönlichen Passung steht der Mensch im Mittelpunkt. Es geht um die Fragen, kann er in seiner Rolle authentisch handeln, fühlt er sich in seinem Handeln wohl. Ein sehr sozialer Mensch wird zum Beispiel ungern den harten Einkäufer spielen. Auch ein klassisches Beförderungsproblem taucht hier auf – ein Fachexperte wird solange befördert, bis er auf einer Position sitzt für die er (erst einmal) nicht geeignet ist. Dies ist insbesondere für Führungskräfte bezogen auf Glaubwürdigkeit wichtig.
• Werte-Passung: Im Recruiting hat sich hierzu ebenfalls bereits ein Begriff eingebürgert „Cultural Fit“. Passen die Werte des Menschen zu denen des Unternehmens. Teilweise wird auch versucht durch die bewusste Einstellung von Musterbrechern und kreativen Störenfrieden den unternehmerischen Wertekanon zu erweitern und Veränderung zu ermöglichen.
• Strukturelle Passung: Prozesse und Strukturen passen zu den gewünschten und gelebten Werten und Kulturelementen. Beispielsweise erfordert die Einführung agiler Projektmethoden eine hohe Ausprägung des Unternehmenswertes Vertrauen.

Veränderung zerstört Passung

Unabhängig ob es eine große Veränderung in der Organisationsstruktur, der Prozesslandschaft oder durch ein IT System gibt, die bisherige Passung wird dadurch zerstört.

Als Folge der Veränderung beginnt das Unternehmen, sich mit sich selbst zu beschäftigen, um die Passung wieder herzustellen. Zu einem denkbar ungünstigen Zeitpunkt, denn einerseits gilt es sicherzustellen, dass die durchgeführte Veränderung tatsächlich den erwarteten Kundenutzen bringt.

Zum anderen bleiben die Welt und der Markt nicht stehen und fordern bereits neue Reaktionen ein, für diese steht aber aktuell weder Zeit noch Energie zur Verfügung.

Ähnlich sieht es bei Veränderungen der Führungsstruktur oder -grundsätze aus. Nur dass der Auslöser der Zerstörung im rechten oberen Quadranten liegt und von dort in die anderen wirkt. Kann hier die Passung nicht schnell genug wieder hergestellt werden, sinkt entweder die Mitarbeitermotivation oder es steigt die Fluktuation.

Kontinuierliche Veränderung ist der Schlüssel

Das Ziel lautet damit die Zeit für erneute Passung möglichst kurz zu gestalten oder die Passung innerhalb des Zeitrahmen zu realisieren, in welchem auch die Veränderung durchgeführt wird. Dies kann durch vier Ansätze erreicht werden.

• Die Veränderung erfolgt aufgrund interner Treiber, die Menschen folgen einer Vision und die Veränderung wird als sinnvoller und notwendiger Schritt erkannt.
• Veränderung erfolgt ursachen- nicht symptomorientiert. Nur so kommt es zu einer echten Weiterentwicklung des Unternehmens.
• Veränderungsprojekte berücksichtigen immer alle vier oben gezeigten Quadranten, erkennen also im Projekt bereits, wo die Passung gestört wird und integrieren Harmonisierungsmaßnahmen.
• Veränderung erfolgt in möglichst kleinen Schritten mit hoher Frequenz – die für eine erfolgreiche Veränderung notwendigen Denkmuster werden Routine.

Das zukunftsfähige Ziel lautet für Unternehmen damit, sich kontinuierlich zu verändern.

Kontinuierliche Veränderung heißt vor allem, den ersten Schritt machen

Braucht es dafür ein großes Projekt? Wir sagen nein. Ihr Unternehmen hat bereits heute alle Kompetenzen dafür. Es fehlt nur die Routine.

Wenn Sie glauben, dass das in Ihrem Unternehmen nicht möglich ist, machen Sie den ersten Schritt und kommen Sie mit uns unverbindlich ins Gespräch. Wir erarbeiten, was das zentrale Hindernis für Sie ist und wie Sie dieses bearbeiten können.

Photo: Ryoji Iwata on unsplash.com